tugas_2_meningkatkan kinerja karyawan_MSDM

Bagaimanakah pemeliharaan pegawai untuk memingkatkan kinerja

KegiatanUtama MSDM

SDM mendukung area fungsional lain dengan membantu mendapatkan personil baru, mempersiapkan personil untuk melakukan tugasnya, dan menangani semua pencatatan yang berhubungan dengan pegawai dan mantan pegawai. Dalam memenuhi tanggung jawabnya, SDM melaksanakan empat kegiatan utama.

1.      Perekrutan dan Penerimaan( Recruiting and hiring ) SDM membantu pegawai baru kedalam perusahaan dengan memasang iklan lowongan kerja di koran, memberikan posisi yang di minta kepada agen kerja swasta maupun pemerintah, melakukan wawancara pemilihan di kampus dan di fasilitas perusahaan, dan mengurus ujian bagi pegawai. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.

2.      Pendidikan dan PelatihanSelama periode kepegawaian, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai. Contohnya, anggota staf SDM dapat membantu analis sistem dalam melatih pemakai selama tahap penerapan dari siklus hidup sistem.

3.      Manajemen data SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai, dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.

4.      Penghentiandanadministrasitunjangan selama seseorang di pekerhjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan seperti rumah sakit, asuransi dokter gigi, dan pembagiuan keuntungan yang semakin sulit administrasinya. Ketika pegawai berhenti kerja, SDM memproses kertas kerja yang diperlukan dan kadang melakukan wawancara keluar. Salah satu tujuan wawancara ini untukbelajar bagaimana perusahaan dapat memberikan pelayanan yang lebih baik bagi pegawainya di masa datang. Setelah penghentian, SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.

Saat pegawai bekerja untuk perusahaan, mereka tidak dikelola oleh SDM, tetapi oleh manajer area tempat mereka bekerja. SDM karena itu melaksanakan fungsi pendukung, memudahkan arus sumber daya personil melalui perusahaan.

Manusia adalah unsu rpokok di dalam semua tingkat organisasi.Metode, prosedur, dan system disusun oleh manusia dan membantu manusia didalam menjalankan pekerjaan. Bahkan alat, mesin dan gedung hanya merupakan perlengkapan bagi tenaga manusia.Produksi diciptakan oleh manusia untuk manusia. Dengan demikian manusia merupakan faktor  yang penting di dalam produksi. Tenaga manusia mempunyai sifat yang sangat berbeda dan tidak dapat disamakan dengan factor produksi lain, yaitu alamdan modal. Oleh sebab itu masalah yang timbul di dalam hubungan kerja tenagakerja manusia dengan factor produksi lain memerlukan faktor yang berbeda. Tenaga manusia mempunyai aspek kejiwaan, dan aspek kemanusiaan yang lain yang tidak pernah akan dimiliki oleh factor produksi yang lain; seperti aspek etika, aspek keagamaan, kesejahteraan, aspek kesehatan, keselamatan, dan lain-lain.

Manusia mempunyai latar belakang kejiwaan yang berbeda yang masing-masing harus diperhitungkan.Bukan saja persoalan dengan perusahaan tapi juga antar sesama. Pekerja seperti juga pimpinan adalah manusia yang mempunyai kepribadian, sifat, dan keinginan yang berbeda-beda.Bangga menerima sanjungan, dan susah atau marah apabila ditegur. Semua itu merupakan faktor yang tidak berwujud yang menjadi dorongan kerja, menaikan produkstivitas atau sebaliknya dapat menghambat dan menurunkan produktifitas.Keinginan tentang kesejateraan, keselamatan, kesehatan, kenyamanandan lain-lain.Disinilah peran pemeliharaan tenaga kerja atau karyawan yang menjadi salah satu factor penting dalam produksi.

Pengertian Pemeliharaan Karyawan

Menurut Edwin B. Flippo

“the maintenance function of personnel is concerned primarily with preserving the physical, mental, and emotional condition of employees”. Karyawan adalah asset (kekayaan) utama setiap perusahaan, yang selalu ikut aktif berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan.Olehkarena itu, keamanan dan keselamatannya perlumen dapat pemeliharaan sebaik-baiknya dari pimpinan perusahaan

Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari manajer.Jika pemeliharaan karyawan kurangdiperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun. Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Supaya karyawan semangat bekerja, berdisiplin tinggi, danbersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer.Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh terhadap pekerjaanya jika kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik.

Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dana atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dansikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Tujuan Pemeliharaan

1.         Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2.         Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.

3.         Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.

4.         Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.

5.         Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

6.         Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.

7.         Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.

8.         Mengefektifkan pengadaan karyawan.

Asas-asas Pemeliharaan Karyawan

1.         Asas Manfaat dan Efesiensi

Pemeliharaan yang dilakukan harus efesien dan memberikan manfaat yang optimal bagi perusahaan dan karyawan.Pemeliharaan ini hendaknya meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan.Asas ini harus deprogram dengan baik supaya tidak sia-sia.

2.         Asas Kebutuhan dan Kepuasan

Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menja didasar  program pemeliharaan karyawan.Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan, kesehatan, dan sikap karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan efesien menunjuang tercapainya tujuan perusahaan.

3.         Asas Keadilan dan Kelayakan

Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerjasama, dan semangat kerjanya meningkat. Dengan asa sini diharapkan tujuan pemberian pemeliharaan akan tercapai.

4.         Asas Peraturan Legal

Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang, Keppres, dan keputusan mentri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan.

Hal ini penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.

5.         Asas Kemampuan Perusahaan

Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan pemeliharaan karyawan yang mengakibatkan hancurnya perusahaan.

Dalam pemeliharaan dibutuhkan strategi dalam pelaksanaannya, pemilihan metode yang tepat sangat penting, supaya pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan.Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Pemeliharaan keamanan, kesehatan, dan sikap loyal karyawan hendaknya dengan metode yang efektif dan efesien supaya tercapai manfaat yang optimal.

2.2 Pentingnya Pemeliharaan Tenaga Kerja

Pemeliharaan SDM dimaksudkan sebagai suatu kegiatan manajemen untuk mempertahankan stamina SDM dalam melakukan pekerjaan dalam perusahaan. Dengan demikian yang bersangkutan tidak mengalami gangguan selama melakukan tugas yang diberikan kepadanya.

Faktor yang mendorong perlunya perusahaan melakukan pemeliharaan sumber daya manusia adalah :

1.    Sumber daya manusia merupakan modal utama perusahaan yang apabila tidak dipelihara dapat, menimbulkan kerugian bagi perusahaan

2.    Sumber daya manusia adalah manusia yang biasa yang mempunyai kelebihan, keterbatasan, emosi dari perasaan yang mudah berubah dengan berubah-ubahnya lingkungan sekitar

Sumber daya manusia yang kurang mendapat perhatian dan pemeliharaan perusahaan akan menimbulkan keresahan, turunnya semangat dan kegairahan kerja, merosotnya loyalitas dan prestasi yang bersangkutan.

2.3 Kegiatan Pemeliharaan Tenaga Kerja

Kegiatan pemeliharaan terhadap SDM yang dilakukan perusahaan melakukan sasarn utama, yaitu tetap bertahannya SDM dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. SDM akan terdorong tetap bekerja memberikan tenaganya, kemampuannya, pikirannyya dan waktunya bagi perusahaan. Kegiatan pemeliharaan sumber daya manusia secara rinci untuk :

1.      Meningkatkan loyalitas SDM terhadap perusahaan.

2.      Meningkatkan motivasi dan disiplin kerja.

3.      Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.

4.      Meningkatkan rasa aman, bangga dan ketenangan jiwa SDM dalam melakukan pekerjaan.

5.      Meningkatkan kinerja SDM.

6.      Menurunkan tingkat kemangkiran SDM.

7.      Menurunkan tingkat turn over SDM.

8.      Menciptakan suasana hubungan kerja yang harmonis dan kebersamaan.

Penyusunan program kerja  ini  harus didasarkan pada kondisi nyata yang terdapat dalam perusahaan dan kemungkinan masa datang yang akan dihadapi. Pada dasarnys pemeliharaan dapat dilakukan perusahaan dapat dibedakan menjadi 3 macam, yaitu :

1.      Pemeliharaan SDM yang bersifat ekonomis

2.      Pemeliharaan SDM yang bersifat penyediaan fasilitas

3.      Pemeliharaan SDM yang berupa pemberian pelayanan

2.3.1        Program Kesejahteraan Pegawai

Kegiatan pelayanan bagi pegawai diantaranya dapat berupa :

1.        Program rekreasi, dapat dibagi 2, yaitu :

a)    Kegiatan olahraga

b)   Kegiatan sosial

2.        Kefataria (kantin)

3.        Perumahan

4.        Beasiswa pendidikan

5.        Konsultasi untuk memecahkan masalah

6.        Aneka ragam pelayanan lain

2.4             Sistem Manajemen Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3) Dan Keamanan

1.      Pentingnya Keselamatan Kerja (K3)

Kecelakaan tidak harus dilihat sebagai takdir, karena kecelakaan terjadi tidak begitu saja. Kecelakaan pasti ada penyebabnya. Kelalaian perusahaan yang semata-mata memusatkan diri pada keuntungan, dan kegagalan pemerintah untuk meratifikasi konvensi keselamatan internasional atau melakukan pemerikasaan buruh, merupakan 2 penyebab besar kematian terhadap pekerja. Di negara berkembang seperti Indonesia, Undang- undang keselamatan kerja yang berlaku tidak secara otomatis meningkatkan kondisi di tempat kerja, disamping hukuman yang ringan bagi yang  melamnggar aturan. Meningkatkan standar keselamatan kerja yang lebih baik akan menghasilkan keuangan yang baik.

Tujuan dari sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja adalah :

1.        Sebagai alat mencapai derajat kesehatan tenaga kerja setinggi-tingginya, baik buruh, petani, nelayan, pegawai negeri, atau pekerja bebas.

2.        Sebagai upaya mencegah dan memberantas penyakit dan kecelakaan akibat kerja, memelihara, menigkatkan kesehatan dan gizi tenaga kerja, merawat efisiensi dan daya produktivitas tenaga manusia, memberantas kelelahan kerja dan melipatgandakan gairah serta kenikmatan bekerja.

Memberi perlindungan kepada masyarakat sekitar perusahaan, agar terhindar dari bahaya pengotoran bahan proses indrustrialisasi yang bersangkutan, dan perlindungan masyarakuat luas dari bahaya

2.      Pedoman Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Dalam system penerapan system manajemen K3, organisasi wajib melaksanakan ketentuan sebagai berikut :

a.       Menetapkan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dan menjamin komitmen terhadap penerapan system manajemen K3.

b.      Merencanakan pemenuhan kebijakan tujuan dan sasaran penerapan keselamatan dan kesehatan kerja.

c.       Menerapkan kebijakan, keselamatan dan kesehatan kerja secara efektif dengan mengembangkan kemampuan dan mekanisme pendukung yang diperlukan mencapai kebijakan, tujuan, sasaran, keselamatan dan kesehatan kerja.

d.      Mengukur, memantau, dan mengevaluasi kinerja keselamatan dan kesehatan kerja serta melakukan tindakan kebaikan dan pencegahan.

e.       Meninjau secara teratur dan meningkatkan pelaksanaan system manajemen K3 secara berkesinambungan dengan tujuan meningkatkan kinerja keselamtan dan kesehatan kerja.

Tujuan keselamatan dan kesehatan kerja adalah menjamin keadaan, keutuhan dan kesempurnaan, baik jasmani maupun rohani manusia serta karya dan budayanya yang tertuju pada kesejahteraan masyarakat pada umumnya dan manusia pada khususnya. Cara menanggulangi kesehatan dan keselamatan kerja antara lain dengan cara:

a.       Mengadakan unsur penyebab kecelakaan

b.      Mengadakan pengawasan yang ketat

Sasaran yang hendak dicapai oleh keselamatan dan kesehatan kerja adalah :

a.       Tumbuhnya motivasi untuk bekerja secara aman

b.      Terciptanya kondisi kerja yang tertib, aman dan menyenangkan

c.       Megurangi tingkat kecelakaan di lingkungan kantor

d.      Tumbuhnya kesadaran akan pentingnya makna keselamatan kerja di lingkungan kantor

e.       Meningkatkan produktivitas kerja

Syarat Keselamatan

Undang-undang No.1 tahun 1970 tentang keselamatan dan kesehatan kerja berisi syarat keselamatan kerja, sebagai berikut :

a.       Mencegah dan mengurangi kecelakaan

b.      Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran

c.       Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan

d.      Memberi kesempatan atau jalam menyelamatkan diri pada waktu kebakaran atau kejadian yang berbahaya

e.       Memberi pertolongan pada kecelakaan

f.       Memberi alat perlindungan diri pada karyawan

g.      Mencegah dan mengendalikan timbulnya atau menyebarluaskan suhu, kelembaban, debu, kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca, sinar laut atau radiasi, suara dan getaran

h.      Mencegah dan mengendalikan tinbulnya penyakit akibat kerja baik fisik maupun psikis, keracunan, infeksi dan penularan

i.        Memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai

j.        Menyelenggarakan suhu udara yang baik dan cukup

k.      Memelihara kebersihan, kesehatan, ketertiban

l.        Memperoleh keserasian antara proses kerja

m.    Mengamankan dan memperlancar pengangkutan orang, binatang, tanaman atau barang

n.      Mengamankan dan memperlancar segala jenis bangunan

o.      Mengamankan dan menperlancar pekerjaan “bongkar muat, perlakuan dan penyimpanan barang”.

p.      Mencegah terkena aliran listrik

q.      Menyesuaikan dan menyempurnakan pengamatan pada pekerjaan yang bahaya kecelakaannya jadi bertambah tinggi.

2.5 Pelayanan Kesehatan dan Keselamatan

Pelayanan Kesehatan Karyawan yang telah direkrut dari masyarakat dalam keadaan baik, sehat baik fisik maupun mentalnya, maka bila nanti terjadi pemutusan kerja, baik karena pensiun atau sebab yang lain juga dalam keadaan yang sama, kecuali umur yang tidak dapat dikendalikan. Maka menjadi sangat penting apabila institusi atau organisasi kerja memberikan pelayanan terhadap karyawan dalam bentuk program pelayanan kesehatan dan keselamatan kerja. Dengan program ini karyawan terlindung dan terpelihara atau paling tidak diminimalisasikan dari ganggguan kesehatan dan kecelakaan akibat kerja. Dari segi hukum positif, pelayanan atau program kesehatan dan keselamatan kerja ini juga telah diatur didalam Undang-Undang No.1 tahun 1970, tentang Undang-Undang Keselamatan Kerja.

A.    Diterminan atau faktor-faktor keselamatan kesehatan kerja

Tujuan utama kesehatan dan keselamatan kerja adalah agar karyawan disebuah institusi mendapat kesehatan yang seoptimal mungkin sehingga mencapai  produktivitas kerja yang setinggi-tingginya. Sedangkan tujuan keselamatan kerja adalah agar para karyawan di sebuah institusi bebas dari segala kecelakaan akibat kerja atau gangguan-gangguan yang lain sehingga menrunkan dan bahwa mengakibatkan hilangnya produktivitas kerja. Untuk itu, maka diperlukan kondisi kerja yang kondusif terwujudnya derajad kesehatan dan terhindarnya kecelakaan kerja bagi karyawan sehingga disebut sebagai diterminan kesehatan dan keselamatan kerja yang antara lain mencakup :

1.      Beban kerja

Setiap pekerjaan apapun memerlukan 2  hal penting yakni pekerjaan-pekerjaan yang lebih memerlukan pemikiran dan pekerjaan-pekerjaan yang lebih memerlukan kekuatan-kekuatan fisik. Kedua hal ini mempunyai keterbatasan-keterbatasan tersendiri. Siapapun juga tidak dapat dituntut dan dipaksakan untuk melaksanakan pekerjaannya melebihi kemampuan yang dimilikinya. Apabila seseorang dituntut dan dipaksakan untuk melakukan pekerjaan dapat terganggunya kesehatan atau terjadinya kecelakaan kerja  bagi yang bersangkutan.

Oleh sebab itu, kesehatan dan keselamatan kerja berusaha agar para karyawan baik yang menggunakan kemampuan pemikiran maupun fisiknya membuat perencanaan pelayanan terhadap kesehatan dan keselamatan kerja.

2.      Beban tambahan

Beban tambahan bagi setiap tenaga kerja adalah lingkungan kerja yang tidak kondusif. Lingkungan kerja yang tidak kondusif sering bahkan selalu menghambat atau mempengaruhi kinerja dan pelaksanaan tugas karyawan. Lingkungan kerja sebagai beban tambahan karyawan di suatu institusi antara lain :

a.       Faktor fisik, misalnya penerangan dalam lingkungan kerja yang tidak cukup, udara yang panas, pengap, kurangnya ventilasi dalam ruangan kerja, bising, ramai, kelembaban udara yang terlalu tinggi atau rendah dan sebagainya.

b.      Faktor kimia, yaitu terganggunya lingkungan kerja dengan adanya bahan-bahan kimia yang menimbulkan bau tidak enak, bau gas, polusi kendaran bermotor, asap rokok, debu dan sebagainya.

c.       Faktor biologi, yakni binatang atau serangga yang menggangu lingkungan kerja misalnya, lalat, nyamuk, kecoa, tanaman yang tidak teratur, lumut dan sebagainya.

d.      Faktor fisiologis, yakni peralatan kerja yang tidak sesuai dengan ukuran tubuh, misalnya meja tulis atau komputer yang terlalu pendek atau tinggi, meja dan kursi rapat tidak sesuai ukuran dan sebagainya.

e.       Faktor sosio-fisiologis, yakni suasana kerja yang tidak harmonis, misalnya adanya kelompok-kelompok penggosip, adanya kecemburuan satu dengan yang lainnya dan sebagainya.

Untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan tidak menjadi beban tambahan bagi karyawan, maka seorang manager HRD atau personalia, seyogyanya menbuat skema untuk terwujudnya lingkungan kerja yang kondusif untuk karyawan.

3.      Kemampuan kerja

Kemampuan kerja dalam mengerjakan tugasnya berbeda satu dengan yang lainnya. Meskipun pekerjaannya sama, dikerjakan oleh karyawan yang tingkat pendidikannya sama, tetapi hasilnya berbeda. Perbedaan hasil pekerjaan tersebut disebabkan karena perbedaan kemampuan yang dimiliki oleh para karyawan tersebut. Kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya pada umumnya sejajar dengan prestasinya. Kemampuan dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satunya adalah tingkat pendidikan. Faktor lainnya yang mempengaruhi kemampuan seseorang antara lain: kesehatan, status gizi, genetik, motivasi, latar belakang sosial, dan lingkungan. Oleh sebab itu apabila akan meningkatkan kemampuan karyawan harus dengan hati-hati. Tidak semua kemampuan harus ditingkatkan melalui pelatihan. Orang tidak mampu menjalankan tugasnya bukan karena tidak terampil tetapi karena mungkin tidak merasa fit atau karena kurang asupan makanan bergizi atau tidak punya motivasi untuk kerja.

Oleh sebab itu, sebelum melakukan program pelatihan dalam rangka meningkatkan kinerja para karyawan, terlebih dahulu harus dilakukan studi untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan karyawan tersebut. Mungkin solusinya bukan pelatihan tetapi u;paya lain seperti pemberian insentif untuk meningkatkan motivasi kerja mereka.

B.     Skema pelayanan kesehatan dan keselamatan kerja

Skema pelayanan kesehatan dan kecelakaan ini dapat dikelompokan menjadi dua, yakni program sebelumnya terjadi kasus gangguan kesehatan dan kecelakaan kerja atau pencegahan (preventif) dan peningkatan (promotif). Program kedua adalah pelayanan setelah terjadinya kasus gangguan kesehatan atau kecelakaan kerja atau program kuratif dan rehabilitasi.

1)      Skema pelayanan preventif dan promotif

Kesehatan sumber daya manusia sangat menentukan kinerja karyawan dan pada gilirannya kinerja karyawan akan menentukan kemajuan dan perkembangan organisasi atau institusi. Upaya-upaya preventif dan promotif terkait dengan kesehatan dan keselamatan kerja ini antara lain dalam bentuk :

a)      Pemeriksaan kesehatan sebelum kerja

Di institusi manapun juga, sebelum mengangkat karyawan pada umumnya melakukan berbagai macam tes, termasuk tes kesehetan. Bahkan pada saat melamar, calon kryawan harus melampirkan surat keterangan kesehatan dari dokter yang berwenang. Tujuan pertama pemeriksaan kesehatan sebelum kerja ini di samping berguna bagi institusi yang akan menerima karyawan tersebut juga bermanfaat calon kayawan yang bersangkutan. Bagi institusi jelas akan meperoleh karyawan yang sehat, dan sudah barang tentu secara fisik mampu menjalankan tugas atau pekerjaannya yang akan dibebankan.

b)      Pemeriksaan kesehatan secara berkala bagi karyawan

Pemeriksaan kesehatan secara berkala misalnya 1 tahun sekali adalah sangat penting, akan lebih penting lagi utamanya bagi para karyawan yang bekerja di tempat yang berisiko, misalnya di pabrik semen, garmen, textile, pertambangan dan sebagainya. Hasil pemeriksaan kesehatan secara berkala ini harus ditindak lanjuti dengan upaya penyembuhan.

c)      Tersedianya kantin di lingkungan tempat kerja

Kantin dilingkungan kerja sangat penting dan bermanfaat bukan saja bagi karyawan, tetapi juga institusi tempat kerja. Bagi karyawan tersedianya kantin dilingkungan kerja mempunyai manfaat ganda yakni memudahkan karyawan untuk memperoleh makan pada waktu istirahat siang, menghemat waktu, dan berkualitasnya makanan dilihat dari kelengkapan gizinya karena di bawah pengawasan institusi. Sedangkan bagi perusahaan, dapat mempertahankan produktivitas kerja karyawan, karena waktu karyawan yang hilang untuk memperoleh makan siang atau makan malam dapat dicegah. Pengaruh tersedianya kantin di tempat ini, status gizi karyawan dapat ditingkatkan, bahkan dapat dipertahankan dan penyakit menular akibat makan yang kurang hygines dapat dicegah.

d)     Terpeliharanya lingkungan kerja yang sehat

Lingkungan kerja sangat besar pengaruhnya terhadap produktivitas kerja. Lingkungan kerja yang tidak baik, lingkungan kerja yang tidak kondusif merupakan beban tambahan bagi tenaga kerja. Banyak faktor yang terlibat dalam lingkungan kerja, baik lingkungan sosio-fisiologis yang harus dipelihara sehingga kondusif atau berpengaruh positif terhadap kesehatan dan kecelakaan kerja karyawan antara lain :

·         Pencahayaan dan penerangan

·         Kebisingan

·         Penyejuk tempat kerja

·         Bebas serangga

·         Bau-bauan

·         Peralatan kerja

·         Alat-alat pelindung diri

2.Skema pelayanan kuratif dan rehabilitasi

Sebaik-baiknya upaya pencegahan baik yang dilakukan individu karyawan maupun oleh perusahaan tempat kerja, tetapi masih juga terjadi kasus gangguan kesehatan atau kecelakaan kerja yang di alami oleh karyawan di institusi manapun. Oleh sebab itu, pelayanan kuratif dan rehabilitasi tetap diprogramkan oleh institusi kerja terutama perusahaan berisiko. Pelayanan kuratif yang perlu dilakukan antara lain :

a.  Klinik

Klinik di lingkungan kerja sangat penting bagi karyawan yang mengalami gangguan kesehatan atau kecelakan kerja yang bersifat minor. Gangguan kesehatan atau kecelakaan minor yang dialami oleh karyawan kalau tidak segera dilakukan penanganan atau pertolongan pertama bisa berakibat gangguan kesehatan yang besar sehingga memerlukan perawatan di rumah sakit. Oleh sebab itu, perusahaan yang besar wajib menyelenggarakan klinik atau poliklinik di lingkungan tempat kerja. Bagi perusahaan yang kecil perlu ada unit PKK (Pertolongan Pertama Kecelakaan ).

b. Psikiater/psikolog

Kelelahan fisik akibat kerja yang terjadi pada karyawan seperti telah berkali-kali dan berlanjut menjadi kelelahan mental. Kelelahan mental yang terus menerus, ditambah dengan persoalan pribadi, keluarga, hubungan dengan teman kerja dan sebagainya yang di alami oleh karyawan dapat mengakibatkan depresi pada karyawan yang bersangkutan. Apabila sudah terjadi maka petugas kesehatan, termasuk dokter umum di tempat kerja tersebut tidak mampu menanganinya. Oleh sebab itu, bagi perusahaan-perusahaan yang beresiko tinggi wajib menyediakan seorang psikiater.


Sumber: https://lanangtaruna.wordpress.com/2012/11/30/pemeliharaan-tenaga-kerja/

Tulisan2_MSDM_tips and trik wawancara

TIPS DAN TRIK DALAM MENGHADAPI WAWANCARA

Wawancara merupakan proses penting untuk mendapatkan pekerjaan. Berhasil tidaknya Anda mendapatkan pekerjaan salah satunya ditentukan oleh proses wawancara. Banyak mereka yang mempunyai kemampuan diatas rata-rata atau genius, tetapi gagal dalam proses ini.

Sikap dan karakter diri Anda, kematangan Anda dalam berfikir, atau bahkan persiapan yang Anda lakukan untuk menghadapi wawancara secara langsung akan mempengaruhi hasil dari wawancara. Berikut trik super efektif dalam menghadapi wawancara, baik wawancara pertama Anda maupun bagi Anda yang sudah sering melakukan wawancara.

1. Tiba lebih awal. Rencanakan untuk tiba lebih awal dari jadwal yang telah ditentukan. Dengan waktu yang masih tersisa sebelum wawancara, Anda dapat gunakannya untuk mengatur emosi, mengontrol stres yang tidak perlu, mengumpulkan pikiran agar tetap fokus, dan menyempurnakan persiapan Anda lainnya seperti pakaian dan make up Anda.

2. Jabat tangan interviewer dengan tegas dan biarkan interviewer memulai pembicaraan.Saat Anda bertemu dengan interviewer , pandanglah kedua matanya dan jabatlah tangannya dengan tegas. Interviewer akan mengetahui karakter Anda melalui cara Anda berjabat tangan. Berikan kesempatan kepada interviewer untuk memulai pembicaraan. Misalnya menanyakan nama Anda, menjelaskan tugas Anda, dan posisi Anda. Hal ini akan memberikan kempatan kepada Anda untuk mencerna informasi dari interviewer.

3. Berikan jawaban yang singkat dan jelas. Dalam sebuah wawancara ada beberapa pertanyaan kunci yang sebaiknya Anda jawab dengan singkat namun jelas. Contohnya “Apa yang menjadi alasan Anda untuk hengkang dari perusahaan sebelumnya?”, “Apa yang menjadi kelebihan dan kekurangan Anda?”, “Kesalahan apa yang pernah Anda perbuat dan bagaimana mengatasinya?” dan sebagainya. Usahakan Anda menjawab semua pertanyaan yang diberikan sesuai dengan jalur dan jangan memberikan jawaban yang akan menimbulkan pertanyaan baru atau membingungkan interviewer.

4. Aktif dalam percakapan. Ciptakan hubungan yang akrab dengan interviewer dan ajukan pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang Anda lamar. Misalnya peraturan perusahaan, kebijaksanaan perusahaan yang Anda dapatkan jika diterima untuk bekerja (Jamsostek, tunjangan hari raya, dll).

5. Tetap rendah hati. Walaupun Anda sudah cukup berpengalaman, terapkanlah sikap rendah hati. Jangan sampai Anda meremehkan persyaratan dan pertanyaan yang diberikan oleh interviewer. Jawab pertanyaan dengan senyuman dan jawaban yang mengesankan. Sikap rendah hati akan sangat disukai walaupun Anda sudah mempunyai segudang pengalaman kerja karena hal inilah yang mencerminkan sikap Anda nantinya jika Anda diterima untuk bekerja.

6. Perlihatkan minat dan semangat. Ekspresi wajah Anda akan sangat berpengaruh pada kesan interviewer terhadap Anda. Ekspresi yang monoton tidak akan membuat interviewerberminat dan yakin akan kemampuan Anda. Cerikan tentang pengalaman yang telah anda jalani dengan ekspresi yang bersemangat dan yakinkan interviewer bahwa Anda akan sukses melakukan pekerjaan yang baru nantinya berkat pengalaman dimasa lalu.

7. Menetapkan harapan Anda. Pada umumnya, sebelum dilakukannya wawancara Anda diharuskan mengisi formulir interview yang berisikan informasi tambahan yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk menyeleksi kandidatnya, termasuk salary dan fasilitas yang diharapkan. Jangan mematok harga yang tidak rasional. Lebih bijak jika Anda megukur terlebih dahulu kemampuan Anda bukan mengikuti keinginan Anda, lalu simpulkan seberapa layak Anda mendapatkan salary dan fasilitas jika Anda diterima untuk bekerja di perusahaan tersebut. Jangan lupa untuk mencari informasi standard salary perusahaan dari karyawan, internet dan beberapa buku panduan lainnya. Contohnya, untuk standar gaji lulusan S1, D3, SMA sederajat dan sebagainya. Lebih banyak informasi yang Anda dapatkan akan lebih mematangkan persiapan Anda untuk wawancara.

8. Jangan menceritakan kelemahan perusahaan sebelumnya. Ada beberapa intervieweryang memancing peserta wawancara untuk mencari selah agar Anda mencerikan kelemahan perusahaan dimana Anda bekerja sebelumnya. Hindari menceritakan kelemahan perusahaan, atasan bahkan lingkungan kerja Anda sebelumnya. Ada beberapa asumsi dari sang interviewerjika Anda terpancing dengan pertanyaan ini “Jika Anda mengundurkan diri dari perusahaannya, akan sangat memungkinkan jika Anda juga akan menceritakan kelemahan perusahaannya” Agar tidak terpancing dengan tipe pertanyaan seperti ini, persiapkanlah jawaban Anda sebelum menghadapi wawancara. Ingat, Bukan berarti Anda harus berbohong untuk menutupi kelemahan perusahaan sebelumnya. Intinya buatlah jawaban yang sekreatif mungkin dan tidak manipulatif.

9. Ucapkan terima kasih dan follow up. Setelah wawancara selesai jangan lupa ucapkan terima kasih pada interviewer karena Anda telah diberikan kesempatan untuk wawancarameskipun Anda nantinya tidak diterima bekerja di perusahaan tersebut atau tidak tertarik pada pekerjaaan tersebut. Dan jangan lupa untuk follow up, sejauh mana hasil dari wawancara. Anda bisa menghubungi perusahaan untuk menanyakan hasil wawancara.

Berikut ini beberapa pertanyaan yang biasanya ditanyakan saat melakukan wawancara pekerjaan,

1. Bisakah Anda menceritakan soal diri Anda?Meski terkesan sederhana dan simpel, pertanyaan ini sangat penting. Kuncinya, jangan seperti membacakan riwayat hidup. Itu semua sudah ada di CV. Sebaliknya, berikan informasi-informasi yang tegas dan menarik serta menunjukkan mengapa kamu layak mendapatkan pekerjaan tersebut.Mulailah dengan 2 atau 3 pencapaian atau pengalaman terbaikmu dan tutup dengan pengalaman terkini yang membuatmu memiliki status, pekerjaan atau jabatanmu saat ini.

2. Kenapa kami harus mempekerjakan Anda? Mungkin pertanyaan ini terkesan lugas dan tidak neko-neko. Tapi yakinlah, ketika pertanyaan ini muncul, kamu beruntung. Karena ini adalah waktu yang tepat untuk "menjual" skill-mu pada sang pewawancara.Pastikan memberikan jawaban yang mencakup 3 hal penting: kamu bukan hanya bekerja tapi bisa menghasilkan yang terbaik, kamu bisa dengan mudah beradaptasi dengan tim dan budaya kerja dan kamu adalah pilihan terbaik dibanding kandidat lain.

3. Apa saja kelebihan yang Anda miliki? Jawablah pertanyaan ini secara akurat dengan berbagi kekuatanmu yang sesungguhnya, bukan yang mengada-ada. Kamu juga harus relevan dengan memilih kelebihan yang paling berhubungan dengan jabatan atau posisi yang diincar. Semua jawaban juga harus spesifik, jangan generik. Misalnya dari pada menjawab "Mampu berkomunikasi dengan baik" lebih baik menggantinya dengan "Komunikasi persuasif".Setelahnya, jangan lupa memberi contoh bagaimana kamu mendemonstrasikan kelebihan ini dalam kontek profesionalisme.

4. Apa yang jadi kelemahan Anda? Apa yang sebenarnya ingin diketahui pewawancara lewat pertanyaan ini adalah seberapa jujur kamu mengenal dirimu sendiri. Jangan menghindar dengan menjawab, "Saya tidak memiliki kelemahan apapun". Cobalah mencari sesuatu yang bukan jadi keunggulanmu tapi sedang berusaha kamu perbaiki.Misalnya, mungkin kamu tidak punya skill public speaking yang baik, tapi diikuti dengan penjelasan bahwa kamu mulai membiasakan diri lebih banyak bertemu dan berhadapan dengan orang-orang untuk meningkatkan skill public speaking.

5. Apakah Anda pernah terlibat konflik di pekerjaan lama? Dan seperti apa Anda menyikapinya? Sang pewawancara ingin mencari tahu bagaimana caramu menghadapi konflik. Semua orang bisa terlihat manis dan nyaris sempurna saat wawancara kerja, tapi siapa yang bisa menebak apa yang akan terjadi jika konflik meradang.Yakinkan sang pewawancara bahwa kamu bisa menghadapi segala bentuk situasi dengan terkendali dan secara profesional dan produktif. Idealnya, menutup jawabanmu dengan sesuatu yang happy ending sebagai solusi.

6. Bagaimana Anda melihat karier Anda 5 tahun ke depan? Jujurlah saat menjawab pertanyaan ini. Tak hanya jujur tapi juga spesifik soal tujuan kariermu. Sang pewawancara ingin mengetahui pakah kamu memiliki ekspektasi yang masuk akal atau apakah kamu memiliki ambisi untuk bertumbuh dan berkembang secara karier profesional. Jawaban terbaik adalah berpikir realistis, kira-kira ke mana kariermu akan bergerak dari posisi yang ditawarkan. Kalau kamu belum yakin, tidak ada salahnya menjawab apa adanya, bahwa memang kamu belum yakin dan masih melihat pengalaman nantinya di pekerjaan ini sebelum kamu bisa membuat keputusan tersebut.

7. Kenapa Anda berhenti (mengundurkan diri) dari pekerjaan lama Anda? Jika ini bukan wawancara untuk pekerjaan pertamamu, maka bisa dipastikan pertanyaan ini pasti akan muncul. Intinya, usahakan semua tetap positif. Tidak ada gunanya menebar aura negatif tentang kantor lamamu. Sebaliknya, sampaikan bahwa kamu berniat untuk memulai perjalanan baru dengan kesempatan baru. "Karena saya yakin, saya bisa mendapatkan banyak kesempatan baru di karier saya selanjutnya dan bukan di perusahaan lama saya," adalah salah satu jawaban paling bijak untuk pertanyaan ini. Kalau memang kamu diberhentikan atau di-PHK dari kantor lama, jawab saja sejujurnya.

8. Berapa gaji yang Anda inginkan? Aturan utama dalam menjawab pertanyaan ini adalah dengan terlebih dahulu mempersiapkan riset soal kisaran gaji untuk posisi yang kamu lamar. Baiknya, kamu mengajukan nominal dalam bentuk range. Tentukan range yang masuk akal, sesuai dengan latar belakang pendidikan, pengalaman dan skill yang kamu miliki.Kemudian, pastikan sang pewawancara tahu bahwa kamu bisa lebih fleksibel dan terbuka untuk negosiasi. Sampaikan bahwa kamu tahu skill-mu sangat berharga dan kamu menginginkan pekerjaan itu dan bersedia bernegosiasi.

9. Apakah Anda berencana menikah (memiliki anak-bagi yang sudah menikah) dalam waktu dekat? Pertanyaan-pertanyaan soal status keluarga, gender, agama, usia atau yang lainnya yang bersifat pribadi sebenarnya terkadang tidak berarti apa-apa. Mungkin si pewawancara ingin berbicara lebih banyak denganmu.Jika tipe pertanyaan seperti ini muncul, ada baiknya untuk menjawab dengan santun dan mengembalikan topik pembicaraan ke arah semula. "Saya belum bisa memastikan ke depannya. Tapi rencana itu selalu ada. Saya lebih tertarik untuk membahas jalur karier di perusahaan ini. Bisakah Anda memberitahu saya lebih banyak soal ini?"

10. Ada pertanyaan yang ingin Anda ajukan? Ini adalah waktu yang tepat untuk mencari tahu lebih banyak soal perusahaan dan posisi yang kamu inginkan. Mungkin untuk informasi yang lebih umum sudah dibeberkan saat wawancara berlangsung. Cobalah menanyakan hal-hal yang lebih spesifik, misalnya, "Apa yang membuat Anda senang bekerja di kantor ini?" atau "Seperti apa pencapaian terbaru perusahaan ini?"

Daftar Pustaka

https://id.jobsdb.com/id-id/articles/trik-super-efektif-menghadapi-wawancara

https://www.rappler.com/indonesia/gaya-hidup/184944-pertanyaan-paling-sering-wawancara-kerja

Tulisan3_Kompensasipers_daniyastuti_21215586_4EB07

Persoalan berikutnya juga terjadi pada Asuransi Kesehatan (Askes) PNS. Dalam program Askes tersebut setiap PNS wajib mengiur sebesar 2% dari gaji pokoknya yang selanjutnya dikelola oleh PT. Askes. Iuran yang bersumber dari potongan gaji PNS ini menimbulkan persoalan yang sama dengan potongan sebelumnya, dimana sesuai dengan UU Nomor 43 Tahun 1999 pemerintah berkewajiban memberikan iuran premi dan subsidi untuk biaya pelayanan kesehatan.

Selanjutnya, terkait dengan tabungan perumahan (Taperum) PNS, masing- masing PNS dikenai potongan sebesar 1% dari gaji pokoknya untuk membiayai dana Taperum yang dikelola oleh badan pengelola dana Taperum PNS (Bapertarum). Program Taperum PNS yang diterapkan adalah dengan memberikan bantuan uang muka kredit kepemilikan rumah dan bantuan sebagian biaya membangun rumah. Persoalannya adalah program tersebut akan terlalu lama untuk dapat menjangkau atau membantu PNS yang belum memiliki rumah,

Susunan Simanungkalit, FISIP UI, 2012

sehingga dirasakan masih belum signifikan dalam membantu PNS dalam memenuhi kebutuhan papannya.

Jenis kompensasi tidak langsung berikutnya adalah Asuransi Pendidikan bagi Putera-Puteri PNS. Hingga kini, jenis kompensasi tersebut belum dapat direalisasikan oleh pemerintah secara nasional. Atas persoalan kompensasi, khususnya pada kompensasi tidak langsung yang keseluruhannya bersumber dari gaji PNS sendiri, menimbulkan pertanyaan dapatkah hal demikian disebut sebagai bagian dari kompensasi tidak langsung mengingat uang yang digunakan adalah uang PNS sendiri dari gaji pokok yang diperolehnya ?

Persoalan selanjutnya yang sering menjadi perdebatan hebat yang juga dianggap sebagai faktor penghambat dalam pembenahan sistem kompensasi PNS adalah terkait dengan sistem penganggaran keuangan negara. Secara empiris, di antara pos-pos atau jenis-jenis anggaran belanja, belanja pegawai (PNS) merupakan komponen belanja yang paling besar biayanya dalam struktur anggaran belanja instansi, khususnya instansi pemerintah daerah. Kecenderungan yang terjadi adalah bahwa pertumbuhan anggaran belanja pegawai (Belanja Tidak Langsung) juga lebih tinggi dibandingkan dengan pertumbuhan anggaran belanja instansi (dulu disebut sebagai Belanja Rutin), dimana pertumbuhan anggaran belanja instansi lebih disebabkan oleh desakan peningkatan belanja pegawai.54 Pada Tahun 2011, dari seluruh instansi pemerintah daerah yang ada (524 instansi), terdapat lebih dari 50% instansi (297 instansi) yang menggunakan anggarannya lebih dari 50% untuk anggaran belanja pegawai.